Jedna od prvih prilika da kandidatima bliže prikažete svoj brend poslodavca svakako jeste oglas za posao. Nezavisno od toga koji je izvor kandidata (kompanijski website, headhunting, preporuka i sl.) svi putevi pre ili kasnije vodi na stranicu koja kandidatu treba da pomogne da donese odluku o prijavi za posao.
Od ključne je važnosti prepoznati ovaj trenutak kao tačku u kojoj započinje “candidate experience”. Iskustvo koje kandidat doživi u tom samom trenutku pre donošenje odluke o prijavi za posao jednako je (ako ne i više) važno za ishod samog proces selekcije, kao i svi ostali koraci u procesu.
Nakon čitanja verovatno hiljade različitih oglasa, primetio sam da ih nekako uzimamo zdravo za gotovo i da se uglavnom fokusiramo na ono što sledi – kako će izgledati razgovor, koliko brzo će stići povratna informacija i ishodu selekcije i dr. Bez želje da umanjim značaj svih koraka u procesu regrutacije i selekcije, verujem da je važno da se vratimo na sam početak.
S tim u vezi, delim sa vama 6 najčešćih grešaka prilikom kreiranja i pisanja oglasa za posao, koje po mom mišljenju vrlo nepovoljno utiču na vaš brend poslodavca.
1. Naziv pozicije
U praksi se često mogu pročitati oglasi za pozicije koje nose naziv koji je razumljiv samo nekom u konkretnoj organizaciji. Iako je potpuno normalno razvijati unutarkompanijsku terminologiju, moramo voditi računa o tome da li postoje neki industrijski standardi za nazive pozicija i sl. Ako tome pridodamo i skraćenice ili korišćenje samo početnih slova, stvar postaje dodatno komplikovana.
Postoji i druga krajnost, a to je davanje preterano “ušminkanih” naziva pozicija, sa željom da se privuče što veći broj kandidata. Međutim, ne očekujte da kandidati tako lako padaju na to. Naprotiv, vrlo brzo shvate šta je namera i prepoznaju formu ispred suštine.
2. Šta će tačno biti moj posao
Ova sekcija oglasa vrlo često sadrži previše irelevantnih i premalo relevantnih informacija. U praksi se često sreću formulacije poput “komunikacija sa klijentima”, “kreiranje budžeta” ili pak “radićete na razvoju kompleksnih rešenja”. Iako zvuče lepo, ove formulacije kandidatima gotovo da ništa ne znače.
Razlozi za ovo mogu biti razni, ali sam se najčešće susretao sa dva. Prvi razlog, a ujedno i najčešći je da oni koji pišu oglas zapravo ne poznaju dovoljno dobro poziciju za koju pišu oglas. U takvim situacijama pribegava se opštim mestima, kopiranjem drugih oglasa i sl. Savet: pitajte osobu koja radi na istoj ili sličnoj poziciji da vam opiše šta je suština njihovog posla.
Drugi razlog je taj što hiring manageri nekad nisu ni sigurni tačno kako će posao izgledati, u kom pravcu će se situacija odvijati. Ovo su česte situacije kada se neka pozicija u kompaniji otvara po prvi put.
Savet: ako je ovo slučaj, budite iskreni i navedite u oglasu da se ova pozicija nije ranije postojala u vašoj kompaniji, da ste je zamislili na jedan način, ali da postoji šansa da praksa pokaže nešto sasvim drugačije. Iskrenost se uvek ceni.
3. Kvalifikacije kandidata
Ova sekcija u oglasima poznata je i kao ona sa najviše stavki. Neretko možemo videti čitavi niz neophodnih znanja i veština, koje sigurno nemaju sve isti prioritet. Iz ugla većine kandidata, velik broj stavki stvara utisak da ne ispunjavaju tražene uslove i zaključuju da su im šanse vrlo male, pa i odustaju od prijave.
Često bih kao objašnjenje za ovoliko navedenih uslova čuo da postoji svest da kandidati neće ispuniti sve što je traženo, ali da je ovo zapravo pokušaj da se dođe što je moguće bliže idealnom kandidatu. Međutim, ovo je klasičan primer izostanka promene perspektive u ulogu onoga koji treba da primi informaciju. Oglasi nisu namenjeni ni regruterima, ni menadžerima, već kandidatima, i samim tim, jedino se iz njihovih “cipela” treba posmatrati ono što treba da bude sadržina oglasa za posao.
Savet: u oglasu navodite samo one informacije za koje ste sigurni da su važne za zaposlenje, uz jasno razgraničenje šta je obavezno, a šta će biti smatrano prednošću. Svi oni uslovi od kojih ste spremni da odustanete ne treba da budu navedeni. Npr. obavezno završene osnovne ili master studije. Izuzetno cenim formalno obrazovanje, ali isto tako iz prakse znam da ovaj uslov prvi bude zanemaren u korist radnog iskustva. Samim tim, nije mu ni mesto u oglasu za posao. Najbolji način da ne pogrešite jeste da proverite kakav set znanja i veština ima neko ko radi na istoj poziciji u kompaniji i čiji rad je ocenjen pozitivnom ocenom.
4. Čuvena kompetitivna zarada
Šta to uopšte znači? Ova formulacija jedna je od onih koja kod kandidata izaziva vrlo negativnu reakciju. Ukoliko ne planirate potpunu transparentnost u vezi sa zaradom (tačan iznos ili makar raspon), najbolje bi bilo da ovaj aspekt ne navodite. Ukoliko pouzdano znate da je vaša ponuda najbolja na tržištu, to istaknite.
Najčešći razlog zbog kog poslodavci ne žele da navedu iznos zarade leži u pretpostavci da se oko zarade može pregovarati i to na način da kompanija prođe “jeftinije”. Međutim, u vreme dostupnih istraživanja plata, platformi za ocenjivanje poslodavaca i razmene informacija među kandidatima, postaje vrlo naivno očekivati da za visinu ponude neće saznati vaši konkurenti.
Još jedan od razloga je briga poslodavaca da će otkrivanje zarade otvoriti “pandorinu kutiju” i da će se ispostaviti nesklad zarada na istoj poziciji, za isti posao, onih koji već duže rade u kompaniji I onih koji su u procesu selekcije.
Ovo je svakako problem interne prirode i ne tiče se kandidata. Izbegavanje rešavanja ovog nesklada na duge staze sigrno će proizvesti loše iskustvo rada u kompaniji.
5. Generički opisi ponude
Vrlo često možemo videti da su u oglasima navedeni isti elementi ponude, bez obzira na to koja je pozicija u pitanju. Pa ćemo tako videti da magicioner, menadžer logistike i agent u call centru imaju mogućnost za razvoj, stimulativno okruženje, prilike za ućenje. Šta zapravo ovo znači? Puko nabrajanje popularnih termina svakako da neće kupiti kandidata, čak naprotiv. Ukoliko ne možete da navedete za nekog ko se prijavljuje za poziciju agenta u call centru šta znači stimulativno okruženje, nemojte ni navoditi.
Navodite ono što je važno za datu poziciju, npr. verujem da magacioner želi da zna da li je u magacinu hladno ili toplo, i da li ima osveženje i tople napitke o trošku firme.
6. Neusklađen stil i ton komunikacije
Stil i ton pisanja oglasa umnogome mogu da doprinesu stvaranju slike o poslodavcu. Formalan ili neformalan ton, duge ili kratke rečenice, sleng ili ne, anglicizmi ili ne, sve su to elementi koji govore o poslodavcu.
Ne postoji tačan ili netačan pristup, već samo onaj koji na pravi način oslikava vašu organizaciju. Ukoliko je vaša organzacija vrlo formalna, pisanje oglasa u slengu kreiraće kod kandidata jednu vrstu očekivanja, koja će neminovno biti izneverena ukoliko postanu član organizacije.
Izuzetno je važno da oni koji pišu oglase (regruteri, copywriter-i…) najpre dobro razumeju šta je suština pozicije za koju pišu oglas, kakav je komunikacijski stil i ton cele organizacije, a ne njihov lično.
I na kraju, dodao bih da savršen oglas ne postoji, ali ukoliko ispravimo ovih 6 grešaka i uvek se vodimo mišlju kome se oglasi namenjeni, svakako smo tom idealu bliže.
