Da je lako, nije lako.

Kompanije i psihološka bezbednost

Pitanje psihološke bezbednosti je pitanje kulture i odnosa koji postoje.

O psihološkoj bezbednosti se sve glasnije i glasnije govori, ali znamo da glasno govoriti često ne znači adekvatnu primenu u praksi. Razlog ovome leži u nedostatku sveobuhvatnog pristupa ovom psihološkom konstruktu. 

O tome šta je psihološka bezbednost i zašto je ona važna možeš saznati ovde.  

Jasno nam je da psihološka bezbednost donosi puno benefita. Zašto je onda jednostavno ne „živimo“?

Uspostavljanje osećanja psihološke bezbednosti je izazovno iz sledećih razloga:

1. Psihološka bezbednost nije kulturoški i vaspitno promovisana. 
2. O psihološkoj bezbednosti nas još uvek nijedna (formalna ili neformalna) institucija ne uči tokom života, ili nas ne uči na pravi način.
3. Shodno tome – okruženja i razne interpersonalne relacije često ne dišu psihološku bezbednost.
4. Izbegavanje investiranje potrebnih resursa u izgrađivanju psihološke bezbednosti.

A kakvo je u kompanijama STANJE DANAS?

U nedostatku strateških pristupa za uspostavljanje psihološke bezbednosti, u većini kompanija ona nastaje na osnovu ličnih predispozicija i kapaciteta, što znači – ima je malo ili gotovo nema uopšte. Ono što je u kompanijama dodatno narušava, pored ličnosnih faktora i faktora koji su u vezi sa neznanjem, jeste postojanje autoritarnog liderstva i jake hijerarhije koji su se dugo smatrali (ili se smatraju i dalje) visoko produktivnim sistemima. 

Ipak, usled prepoznavanja šta je potrebno zaposlenima i timovima da bi dostigli pun potencijal, kompanije sve češće ulažu u inicijative koje se tiču unapređivanja psihološke bezbednosti kroz treninge, vebinare i različite forme edukativnih i praktičnih programa. Na taj način one značajno utiču na promenu svesti i pozicioniranje ovog konstrukta kao relevantnog u našem svakodnevnom funkcionisanju. Međutim, iako se o ovome priča, diskutuje, benefiti prepoznaju, zaposleni obično govore da sva ponašanja koja su podržavajuća za klimu psihološke bezbednosti izostaju. 

Izazovi u izgradnji psihološke bezbednosti

Razlozi zbog kojih se od ove promene odustane (ili se ona prosto ne desi) su brojni. Za početak, u čovekovoj prirodi postoji uvek određena doza otpora prema nelagodi i/ili patnji koji nastaju usled promene ili ulaganja. Promena nas tangira, osvešćuje i menja, i potrebno je mnogo truda da u nju zakoračimo, a još više da je iznesemo. Tako da nam na kraju dana bude lakše da jednostavno – odustanemo. 

Duga stvar je što bi kompanije često da preskoče korake u cilju bržeg dolaska do rešenja. One hoće da izgrade psihološku bezbednost (ako je Google je rekao da je to TOP…) ali zanemaruju činjenicu da psihološka bezbednost podrazumeva i uspostavljanje wellbeing kulture, ili da bude jasnije – kulture koja brine o tome kako se zaposleni osećaju. U ovoj relaciji često nije potpuno jasno šta je starije – koka ili jaje, ali sasvim je jasno da psihološka bezbednost znači povećanu senzitivnost za druge, njihovu različitost i emocije. Tako da sa jedne strane, ovakva kultura je osnova za psihološku bezbednost, dok sa druge strane, psihološka bezbednost podržava wellbeing i komunikaciju u pravcu mentalnog zdravlja.

Jedna još važnija grupa razloga jesu predrasude koje postoje, poput:

1. Slabost ili ranjivost: Postoji predrasuda da je izražavanje emocionalnih potreba ili suočavanje s izazovima znak slabosti, nerazumevanje nečega znak nedostatka inteligencije, itd. što otežava otvorenu komunikaciju.
2. Stigma mentalnog zdravlja: Ukoliko postoji stigma oko pitanja mentalnog zdravlja, to znači da zaposleni strahuju od etiketiranja ili da će njihova sposobnost obavljanja posla biti dovedena u pitanje ako izraze svoje emocionalno stanje ili misli u vezi sa izazovima.
3. Nepoznavanje problema: Neki lideri i zaposleni možda ne shvataju ozbiljnost pitanja psihološke bezbednosti ili ne prepoznaju kako ova pitanja mogu uticati na produktivnost, zadovoljstvo zaposlenih i radnu atmosferu.
4. Nedostatak razumevanja potreba različitih zaposlenih: Pretpostavke o tome kako ljudi reaguju na stres ili pritisak na poslu mogu se temeljiti na generalizacijama koje ne uzimaju u obzir različite individualne potrebe i reakcije.
5. Nedostatak vremena i resursa: Postoji predrasuda da su inicijative za unapređenje psihološke bezbednosti vremenski i resursno zahtevne, te da su manje važne od drugih poslovnih prioriteta.
6. Odgovornost pojedinca: Ponekad se pretpostavlja da je psihološka bezbednost isključivo stvar lične odgovornosti zaposlenih, a ne i odgovornosti organizacije da stvori podržavajuće okruženje.
7. Nepovezanost sa poslovnim rezultatima: Postoji zabluda da ulaganje u psihološku bezbednost ne doprinosi direktno poslovnim rezultatima ili produktivnosti, što može dovesti do nedovoljnog prioritizovanja ove oblasti.

Dakle, situacija je vrlo, vrlo kompleksna.

I šta sad?

Kompanije moraju da uzmu u obzir ovaj celokupni paket kada govorimo o uspostavljanju psihološke bezbednosti. Preskakanje koraka i/ili negiranje svih ovih implikacija će dovesti samo do kratkoročnih, ali neodrživih rezultata.

Izgradnja psihološke bezbednosti zato mora da ima sistemski zamah. Nije dovoljno samo pružiti alate, već raditi na promeni postojećih obrazaca razmišljanja – prema sebi i prema drugima, od vrha do nivoa timova i pojedinaca. Ne zaboravimo da kompanije ovde imaju i dodatni zadatak jer moraju da ispravljaju sve krive koje na ovom polju nosimo sa sobom od malih nogu, odnosa naših roditelja, uticaja školskog sistema, itd. 

Zato, kada govorimo i pripremi i razvoju lidera kako bi bili osposobljeni za uspostavljanje i negovanje psihološke bezbednosti, potrebni su:

• Edukacija o psihološkoj bezbednosti i njenim benefitima
• Edukacija i uspostavljanje brige o mentalnom zdravlju zaposlenih 
• Razvoj empatije
• Razvoj veštine upravljanja konfliktima
• Razvoj asertivnosti
• Postavljanje novih jasnih očekivanja, zadataka, ponašanja i ciljeva u vezi sa uspostavljanjem psihološke bezbednosti
• 1-1 rad u cilju identifikovanje i promene/evolucije uverenja i obrazaca kako bi bili u mogućnosti da kreiraju željeni osećaj u svom timu
• Monitoring, feedback i supervizijska/mentorska podrška u izgradnji psihološke bezbednosti najmanje tokom 6 meseci

Za timove je potrebno:

• Edukacija o psihološkoj bezbednosti i njenim benefitima
• Edukacija i uspostavljanje brige o mentalnom zdravlju, svom i tuđem
• Razvoj empatije
• Razvoj asertivnosti
• Povezivanje uticaja psihološke bezbednosti sa vrednostima članova tima 
• Postavljanje novih jasnih očekivanja, zadataka, ponašanja i ciljeva na timskom nivou, u vezi sa uspostavljanjem psihičke bezbednosti
• Konstantnost u primeni alata
• Monitoring i feedback tima najmanje tokom 6 meseci, praktikovanje otvorenih dijaloga
• Korektivne akcije i mere na nivou tima

Za kulturu je potrebno:

• Postavljanje jasnih vrednosti i strategije u vezi sa mentalnim zdravljem i psihološkom bezbednošću
• Uvođenje programa podrške mentalnom zdravlju zaposlenih
• Edukacija o psihološkoj bezbednosti i uvođenje svih gore spomenutih programa
• Otvoreni dijalozi i komunikacija sa zaposlenima, visoka dostupnost, kultura povratne informacije
• Priznavanje i nagrađivanje pozitivnog ponašanja
• Sankcionisanje negativnog ponašanja
• Diverzitet, inkluzivnost, fleksibilnost i prilagodljivost

Nije lako… Ali ko je rekao da jeste?