Istraživanje

The state of EB Serbia 2022.

Zamisli sebe na sastanku menadžment tima na kom predlažeš realizaciju employer branding projekta. Pitanja koja dobijaš su: Koliki budžet za brendiranje poslodavca imaju naši konkurenti? Zašto da aktiviramo Instagram kao kanal promocije? Šta će nam EVP, ko to uopšte razume?… A ti se pitaš gde da pronađeš ove podatke kako bi pokazao/la da je konkurencija daleko odmakla u sprovođenju employer branding aktivnosti.

Rezultati nam pokazuju i trenutno stanje stepen razvijenosti funkcije brendiranje poslodavca u okviru organizacija, kao i identifikovanje aktivnosti i praksi koje poslodavci sprovode kako bi uspešno pozicionirali njihov brend poslodavca na tržištu radne snage.

O istraživanju

Istraživanje je sprovedeno online, u periodu od 5.8. do 14.10.2022. godine. Učestvovale su 62 kampanje, čiji odgovori su grupisani u 3 celine (opšte tržište, IT tržište i VHR poslodavci – kompanije koje su bile na listi najatraktivnijih poslodavaca prema istraživanjima TLNT X 2022. i TLNT X IT iz 2021. godine) kako bi rezultati pratili strategije pozicioniranje brenda poslodavca na relevantnim tržištima. Upitnik je sadržao 24 pitanja, koja u izveštaju predstavljena kroz 8 koraka za definisanje efektivne employer branding strategije:

Definiši svoj EVP
Analiziraj tržište na kom pozicioniraš svoj brend
Dizajniraj iskustvo kandidata
Postavi ciljeve i kreiraj EB strategiju
Definiši odgovornost za primenu strategije
Definiši ciljne grupe kao i mix kanala komunikacije
Kreiraj sadržaj koji ima uticaj
Izmeri uspeh svoje strategije

Glavni zaključci

Definisan EVP postaje neophodnost.

Na osnovu ispitivanja celog uzorka, samo 15% ispitivanih kompanija nema i ne planira definisanje EVP–a, dok čak 42% nema definisan EVP, ali planira tu aktivnost za 2023. godinu. Situacija kod VRH poslodavaca je drugačija, pa 40% kompanija koje spadaju u ovu grupu imaju definisan EVP koji je iskomuniciran i menadžmentu i zaposlenima.

Employer branding doprinosi promociji poslodavca.

Rezultati istraživanja nam pokazuju da 74% poslodavaca veruje da njihov trenutni brend doprinosi promociji kompanije kao dobrog mesta za rad i karijeru.

Važno je meriti, pratiti i unapređivati iskustvo kandidata u svakoj fazi.

„Candidate-centric“ kompanije veliku pažnju posvećuju iskustvu koje kreiraju za kandidate, posebno u prvim fazama njihovog putovanja do novog posla. U ovim fazama treba ispitivati koliko je lako, odnosno teško, doći do otvorenih pozicija, da li su oglasi dovoljno informativni, da li postoji mogućnost kontaktiranja predstavnika kompanije.

Prepreka uspešnom upravljanju employer branding procesima je nedovoljno dobro definisana podela uloga i odgovornosti.

Čak 46% ispitivanih poslodavaca smatra da je nejasan ownership nad EB procesima glavna barijera za uspešnu implementaciju strategije brendiranja poslodavca, nepostojanje kapaciteta zaposlenih je takođe jedan od razloga, kao i nedovoljan budžet za EB.

Postojanje employer branding strategije može da napravi razliku u odnosu na konkurenciju.

Iz rezultata istraživanja vidimo da prostor za definisanje strategije i dalje postoji jer je čak 35% poslodavaca još uvek nije postavilo, dok 100% VRH poslodavaca ima lokalnu ili globalnu strategiju koju primenjuju.

Budžet za employer branding najviše se investira u promociju na društvenim mrežama.

Neke od najzastupljenijih aktivnosti na koje se koriste EB sredstva su: oglašavanje na društvenim mrežama (74% kompanija), oglašavanje na portalima za zapošljavanje (71% kompanija), organizacija internih događaja (69% kompanija).

Employer branding ima podršku Top menadžmenta.

Čak 47% predstavnika kompanija smatra da ima podršku od strane Top menadžmenta kroz aktivno učešće u definisanju strategije, podršku prilikom obezbeđivanja budžeta za aktivnosti vezane za promociju kompanije, kao i aktivno učestvovanje u promociji brenda.