Svaka employer branding strategija kao i svaka biznis strategija je izuzetno prilagođena kontekstu jedne organizacije. Što bi dalje značilo da nema jasnog recepta za uspeh employer branding strategije, ali da postoje faktori koji često utiču da neka strategija bude uspešna i adekvatna.
1. Ljudi a ne zaposleni, kandidati i menadžeri
Svi stejkholderi koji su uključeni u izgradnju i implementaciju employer branding strategije su ljudi. Ključni stejkholderi naših procesa su kandidati i zaposleni koji su isto ljudi. Da, možda ove dve rečenice zvuče blesavo, sa razlogom su tu. Zbog čega sve ove ljude tretiramo kao tamo neke grupe koje su nam važne? Često gradimo osećaj da je to neka apstraktna skupina ljudi koja je strašna i koja ima neka očekivanja. Baš ta dva, tri menadžera su babaroge koje će nas sputavati u našim ambicijama. Često nešto komuniciramo da bude lepo upakovano i saopšteno kolegama, kao da oni nisu deo iste te organizacije i ne vide o čemu se tačno radi. I tako puštamo da nas nosi vrtlog izmišljenih očekivanja i starih pristupa komunikaciji i saradnji.
Tek kada osvestimo da iza svake uloge stoji čovek koji je često vrlo svestan dešavanja, koji ima emocije i motivaciju, strahove i brige, možemo da nastavimo dalje i da se bavimo tehničkim aspektima postavljanja strategije. Ovu svest i razumevanje je moguće postići isključivo ukoliko sve ove ljude uključimo u naše najvažnije procese o čemu ću pisati u okviru 2. tačke.
Primeri ovakve komunikacije bi bili: Hooloovoo i komunikacija u vezi kancelarija kao i Vuk iz Quantox-a, komunikacija u vezi otpuštanja.
2. Sa, ne za
Još jedna praksa koja je poprilično tradicionalna podrazumeva da, na primer, jedan HR tim sedne za sto i donese odluku kako će izgledati onboarding. Zbog čega nismo uključili novozaposlene i pitali ih šta je njima potrebno? Često je razlog nedostatak vremena, ali i taj ustaljeni način kako radimo stvari. Jedini pravac da uradimo nešto što će dugoročno podržati kolege, njihove potrebe i ambicije jeste da ih uključimo u proces osmišljavanja i testiranja.
Onboarding proces je samo primer, dok bi osmišljavanje employer branding strategije bio napredniji projekat u koji moramo da uključimo naše kolege. Okej, ne moramo, ali je poželjno ako želimo da budemo uspešni. 🙂
Ovaj način rada i razmišljanja podržava sve human centric procese gde je neophodno da razumemo perspektivu onih za koje razvijamo procese i da ih aktivno uključimo u njihovo oblikovanje.
3. Buy in
Naša draga Iva je pisala detaljno o buy in-u kada je menadžment u pitanju. Ipak od njih dolazi odobravanje budžeta i inicijativa koje mogu dovesti do velikih promena u organizaciji. Dodala bih da je ključno da i članove menadžment tima uključimo u procese i radimo na njihovoj edukaciji i razumevanju employer branding aktivnosti i strategije.
4. Obećano – ispunjeno. Neispunjeno – iskomunicirano.
Većina employer branding aktivnosti kao i komunikacija su izuzetno vidljive. I kada nešto obećamo (zvanično ili nezvanično) izuzetno je važno da razumemo da iza toga postoje neka očekivanja.
Šta to tačno znači? Evo primera: Ukoliko radimo puls istraživanja i u svakoj drugoj anketi nama zaposleni kažu da im dolazak u kancelariju stvara veliki stres zbog same lokacije, naša je odgovornost da ovu temu na neki način adresiramo. Ne moramo odmah sve da rešavamo ili da se selimo (svi znamo koliko je ovo kompleksno pitanje), ali da kažemo hej, čuli smo vas, svesni smo da nam je lokacija problematična i u narednom periodu ćemo raditi na potencijalnim rešenjima je sasvim dovoljno da ostvarimo neko poverenje u sistem i suštinu tih puls anketa koje nam nekada mogu pomoći i u veoma izazovnim situacijama.
U celoj transparentnosti našeg posla, pojavljuje se onaj momenat kao i u fudbalu svi znaju da komentarišu, a niko da igra. Često nailazimo na kritiku i izuzetno je teško na svaku aktivnost dobiti pozitivan feedback od svih kolega. Posebna frustracija se dešava ukoliko smo nešto obećali, a nismo ispunili. I još veće nezadovoljstvo ukoliko status nismo iskomunicirali. U vezi sa 1. pričom gore, naše kolege su ljudi i prate, vide i komuniciraju međusobno. Tu se pojavljuje posebna potreba i naša veština da iskomuniciramo stvari koje se nisu desile, a posebno stvari u kojima smo grešili. Što više prenosimo našu perspektivu, više ćemo nailaziti na razumevanje i podršku. Kada su u pitanju dugoročni procesi, posebno treba da obratimo pažnju na odgovornost i lojalnost koja se ne dešava sama od sebe.
5. Ko kaže?
Ko kaže da li smo uspeli? Da li je važno da se neka inicijativa ili komunikacija svidi pojedincu ili našoj ciljnoj grupi? Da li se poredimo sa industrijskim standardima ili sa nama u prethodnoj godini? Kako generalno radimo evaluaciju jedne strategije i šta nam je okidač za dodatnu agilnost je pitanje od milion dolara. 😀
Mali hak za fokus je istina koju govore zaposleni, naš pomeraj u odnosu na prethodnu godinu kao i doprinos core biznisu od kog, na kraju dana, svi zavisimo. Topla preporuka za Infinite game priču koja savršeno opisuje ovu poentu.
6. Odnos sa biznis ciljevima
Employer branding strategija treba da podrži biznis ciljeve i da dodatno olakša neophodnu sinergiju da bi se oni ostvarili. Samo kada postavimo pitanje kako povezujemo employer branding metrike sa biznis ciljevima otvaramo jednu nepresušnu i veoma inspirativnu diskusiju. Naša sposobnost da uvežemo ove metrike, ciljeve i procese će doprineti relevantnosti i uspešnosti naše employer branding strategije. Što bi značilo da nam je prvi i neophodan korak u ovom procesu da duboko razumemo kontekst našeg biznisa, ciljeva kao i na koji način pratimo da li smo se približili njihovom ostvarenju.
Znam da vam ovaj tekst nije „ključ u ruke” za razvoj i implementaciju employer branding strategije, ali se nadam da vam može pomoći u građenju svesti kako treba postavljati strateške procese i izgradnji novih zdravih praksi u budućnosti.
