Osvrt na Universum-ovo istraživanje 2023.
Svake godine sa nestrpljenjem iščekujem „Employer branding NOW 2023.“, Universum-ovo istraživanje globalnog tržišta radne snage i projekcije trendova brendiranja poslodavca.
Svet se užurbano menja, a brendiranje poslodavca sve više dobija na značaju. Ono što definitivno upada u oči su paradoksi koji su se pojavili i koji će uticati na unapređenje ove oblasti.
Šta možemo očekivati u narednom periodu?
Rekordna tražnja za talentima uprkos velikim otpuštanjima
Prvi paradoks odnosi se na činjenicu da ni globalna ekonomska usporavanja, ni vesti o otpuštanjima (ili sama otpuštanja), nisu uticala na smanjenje tražnje za talentima, koja ove godine beleži rekord za poslednjih 17 godina. To potvrđuju i istraživanja kompanije Manpower da je 4 od 5 poslodavaca širom sveta prijavilo poteškoće u pronalaženju talenata koji su im potrebni u 2023, što je za 2% više nego u 2022. i čak 46% više nego u 2010. Pomalo plaše predviđanja da se ovakva situacije neće uskoro popraviti.
Među specifičnim oblastima u kojima je nedostatak talenata akutan, spominju se sajber bezbednost, robotika, revizija, ali i administracija. Problem nije ograničen na nedostatak početnih pozicija, već i na menadžerske i liderske pozicije, koje ukoliko dugo ostaju upražnjene mogu posledično dovesti do zaustavljanja rasta i inovacija godinama.
Da bi ublažile ovakvu tražnju, kompanije su pribegle različitim strategijama i preduzele neke od sledećih mera:
- Gomilanje radne snage (iz straha da se ne ponovi scenario iz 2020-2021. kada su otpustile veliki broj radnika, da bi ih posle godinu dana ponovo vratile na posao, ali i da im konkurenti „ne ukradu“ talente)
- Zapošljavanje talenata prema veštinama, a ne stručnoj spremi (čak i za pozicije za koje je do sada tradicionalno bila potrebna diploma)
- Korišćenje automatizacije i veštačke inteligencije (razvoj događaja postaje veoma zanimljiv jer bi robotika i AI trebalo da ublaže jaz u talentima, međutim ozbiljan nedostatak inženjerskih i tehnoloških profesionalaca ometa ovu industriju)
- Diverzifikacija talenata (nove taktike uključuju usavršavanje, regrutovanje new collar radnika, angažovanje radnika po ugovoru, automatizaciju i veštačku inteligenciju)
Primena veštačke inteligencije menja oblast upravljanja ljudskim resursima
Oblast ljudskih resursa će zahvatiti velike promene. Predviđanja su da će upravo ova oblast biti jedan od najvećih korisnika automatizacije i veštačke inteligencije. Naime, kompanije uveliko koriste nove tehnologije za pronalaženje kandidata, poboljšanje načina rada, angažovanje zaposlenih, strukturne promene itd.. To pomalo unosi nemir u ovu oblast, jer se postavlja pitanje zamene ljudi veštačkom inteligencijom. I upravo ovde stižemo do drugog paradoksa.
Bez obzira što će deo procesa biti pokriven automatizacijom i veštačkom inteligencijom, HR funkcija konačno dobija stratešku ulogu. Naime, usled novonastalih gore spomenutih promena, HR profesionalci moraju raditi na više koloseka. Na polju privlačenja i angažovanja kandidata dolazi do izražaja njihova sposobnost da s jedne strane talentima na pravi način predstave jasnu i ubedljivu ponudu kompanije, a s druge strane da slušaju kandidate, razumeju njihove želje i pomognu im da pronađu pravi posao. S obzirom na činjenicu da je talentima plata trenutno prioritet, TA stručnjaci se nalaze u poziciji da otvoreno sa menadžmentom razgovaraju o platama.
Nemogućnost zatvaranja pozicija eksterno i posledično potreba za mobilizacijom unutar kompanije otvara saradnju sa odeljenjem za obuku i razvoj. Talente treba pripremiti za nove uloge, identifikovati nedostatke u veštinama i osigurati da kompanija bude mesto gde ljudi mogu da napreduju u karijeri. Ovde regruteri pružaju komplementarnu ulogu.
U poslednjih 5 godina primetan je pomak u donošenju odluka o zapošljavanju i upravljanju talentima na osnovu korišćenja podataka. 88% najpoželjnijih svetskih poslodavaca kaže da uvek (40%) ili često (48%) donosi odluke na osnovu podataka, uz sve veću upotrebu metrika za praćenje toka regrutovanja od svesti o brendu do konverzije kandidata i angažovanja i zadržavanja talenata. HR lideri koji koriste data-driven pristup su bolje strateški pozicionirani unutar organizacije, sa direktnim pristupom C-level-u. Prednost ovakvog pristupa je agilnost tokom perioda rasta i otpornost organizacija tokom padova.
Sve gore navedeno nam ukazuje da će njihova povezanost sa marketingom, sektorom učenja i razvoja, finasijama, i menadžmentom biti sve veća, a opseg posla širi. Naravno ne treba zaboraviti da se samim tim menja i spisak veština potrebnih da bi se pokrili novi zadaci i izazovi, pa se među najznačajnijim spominju i: komunikacija, građenje odnosa, adaptibilnost, rešavanje problema i biznis orijentacija.
Nastavak u sledećem broju…
