U HR svetu, naglasak je oduvek bio na ljudskom kontaktu i osnaživanju međuljudskih odnosa u profesionalnom okruženju. Međutim, pandemija virusa korona ne samo da je promenila način na koji organizujemo i obavljamo posao, već je takođe transformisala način na koji uspostavljamo i održavamo ljudski kontakt u daljinskom i hibridnom režimu rada.
Pre ovih promena, mogli ste da se istaknete u HR vodama bez izraženih tehničkih veština. Danas je to gotovo nezamislivo. Međutim, digitalna pismenost u našoj branši se ne odnosi samo na poznavanje platformi za komunikaciju i saradnju. Ovaj pojam obuhvata i prilagođavanje pristupa zaposlenima, menadžmentu i višem rukovodstvu kroz kombinaciju soft i hard skill-ova (mekih i tvrdih veština).
No, koje meke veštine su neophodne za HR stručnjake?
Meke veštine se s razlogom nazivaju i ljudskim veštinama. Iako nisu direktno vezane za tehničku stranu našeg posla, meke veštine određuju koliko efikasno komuniciramo sa zaposlenima i svim drugim saradnicima koje susrećemo dok obavljamo svoje dužnosti.
U digitalnom dobu, kada se suština naših interakcija lako može pogrešno protumačiti, važno je da negujemo:
- Komunikaciju,
- Upravljanje vremenom i organizaciju, i
- Vođstvo.
Meka veština #1: Komunikacija
Poslovni uspeh zasniva se na efektivnoj komunikaciji. U doba kada su digitalne razmene gotovo podjednako važne kao i razgovor licem u lice, usavršavanje komunikacijskih veština dobija posebnu važnost.
Stoga, kompetentni HR stručnjaci treba da iskažu fleksibilnost u svojoj komunikaciji i da nauče da prilagode svoj stil tako da osobi na drugom kraju bude lakše.
Čak i ljudi koji bi radije razgovarali uživo će se otvoriti kao rezultat ovakvog pristupa komunikaciji, što postavlja temelj za produktivnu i transparentnu komunikaciju.
Meka veština #2: Upravljanje vremenom i organizacija
Sa ubrzanim razvojem tehnologija za saradnju i komunikaciju, HR osoblje, kao i svi ostali zaposleni, mogu pokleknuti usled preopterećenja informacijama. Hvatanje u koštac sa dnevnim prilivom poruka zahteva reprioritizaciju radnih obaveza, a za to su neophodni i samosvest i timski rad.
Moj tim, na primer, koristi sastanke kako bi raspodelio zadatke i osigurao da svako koordinira svoje napore na najefikasniji način.
Time naglašavamo da je organizacija zadataka zajednička odgovornost, što nas podstiče da savesnije upravljamo svojim vremenom.
Meka veština #3: Vođstvo
Uzimajući u obzir koliko su poslednjih par godina bile turbulentne, nije iznenađujuće da je vođstvo postalo deo HR razgovora. Uspešno liderstvo, posebno u IT sektoru, treba da nas podseti da nijedan zaposleni nije iznad tima i da se održivi napredak ostvaruje kroz kolektivne napore. To znači da čak i kada nadređeni nije prisutan, članovi tima su spremni da preuzmu inicijativu u rešavanju problema i oslone se na kolege za podršku i vođstvo.
Naravno, ove veštine možemo razviti samo kada se povežemo sa osnovnim vrednostima kompanije i u okruženju koje podstiče poverenje. Ali, meke veštine gube svoju vrednost ukoliko ih ne osnažimo odgovarajućim tvrdim veštinama.
Kako tehnologija nastavlja da se razvija, ključno je da razgovaramo o tvrdim veštinama koje nam pomažu da se istaknemo u ovom polju.
Neke od najvrednijih tehničkih kompetencija su:
- Regrutovanje,
- Retencija zaposlenih, i
- HR analitika.
Tvrda veština #1: Regrutovanje
Kada imamo talentovane ljude u svom timu, možemo ostvariti dugoročni poslovni uspeh bez većih poteškoća.
Međutim, čak i kompanije sa iskusnim timovima mogu imati problema sa privlačenjem talentovanih kandidata, što može prouzrokovati nedostatak stručnog kadra. Tu na scenu stupa temeljna strategija regrutovanja.
Zahvaljujući modernoj tehnologiji, HR stručnjaci mogu upravljati “talent pipeline-om” kroz:
- Optimizaciju “Careers” stranice na sajtu kompanije,
- Korišćenje društvenih mreža, i
- Organizaciju događaja koji bi potencijalnim kandidatima približili vrednosti kompanije.
I dugoročnije aktivnosti su takođe dobrodošle. Naime, CAKE.com već par godina organizuje HR i QA prakse, i često se najuspešniji praktikanti nakon završene obuke priključe odgovarajućem timu.
Osim tehničkih aspekata regrutovanja, ova veština takođe uključuje procenjivanje šta bi moglo privući izvrsne kandidate da se pridruže timu.
Ovde transparentnost igra ključnu ulogu, jer čak i ako ne privučemo kandidata, želimo da on stekne jasnu sliku o onome što pružamo.
Zato glavni naglasak stavljamo na isticanje:
- Naše delatnosti,
- Naših dugoročnih ciljeva,
- Pozicija koje su trenutno otvorene, i
- Uslova rada koje nudimo.
Tvrda veština #2: Retencija
Osim privlačenja vrhunskih talenata, još jedan ključni aspekt našeg posla je retencija zaposlenih.
Retencija obuhvata više od pukog razumevanja šta neko želi na svom radnom mestu. Ona takođe podrazumeva negovanje pozitivne kulture i transparentne komunikacije između zaposlenih i rukovodstva.
Dužnost HR stručnjaka je da imaju ovo u vidu i preduzmu neophodne korake kako bi poboljšali stopu retencije unutar organizacije.
Jedna od strategija kojom se mi služimo jeste održavanje izlaznih intervjua sa zaposlenima koji su odlučili da napuste kompaniju. Svesna sam da to nije redovna praksa u mnogim preduzećima, mahom zbog stava da su ti sastanci gubljenje vremena i da se iz njih ne može izvući nikakva vrednost. Ovakav stav može nas lišiti korisnih informacija o tome šta zaposleni misle o vremenu koje su proveli u kompaniji, kao i šta im je možda nedostajalo na radnom mestu.
Saznanja o mišljenju zaposlenih i poboljšanje retencije nisu jedina svrha izlaznih intervjua. Uvek sam smatrala da je nužno ispoštovati svakog zaposlenog, bez obzira koliko dugo se zadržao u kompaniji. To je ipak neko ko je svoj trud i rad uložio da doprinese ciljevima kompanije i stoga moramo ispratiti tu osobu na isti način na koji smo je prihvatili — sa poštovanjem i uvažavanjem.
Tvrda veština #3: HR analitika
Jedan od osnovnih principa HR-a je donošenje odluka zasnovanih na podacima. Kada su svi članovi tima dobro upoznati sa HR analitikom, dobijamo precizniji uvid u:
- Nivo angažovanja zaposlenih,
- Nove trendove ljudskog kapitala, i
- Celokupni učinak kompanije.
Sem rukovanja softverom za analizu i prikupljanje podataka, HR stručnjaci moraju biti sposobni da prenesu ove uvide u lako razumljive izveštaje koje će potom podeliti sa rukovodstvom i ostalim zainteresovanim stranama.
Kontinuirano usavršavanje je ključno
Posao u oblasti HR-a izgleda drugačije u svakoj industriji, i iako može biti izazovan, on ispunjava ljude koji su posvećeni stalnom usvajanju novih — i poboljšanju postojećih — veština. Pogotovu danas, kada je potrebno držati korak sa tehnološkim napretkom, HR stručnjaci mogu ostvariti odličan učinak zahvaljujući posvećenosti i podršci.
