Godinu za nama pamtićemo kao jednu od zanimljivih, ali u isto vreme i izazovnijih. Svet je porastao na 8 milijardi, naučnici su objavili otkriće najveće bakterije na svetu, a Lajonel Mesi je konačno uspeo da podigne pehar na svom petom svetskom prvenstvu i tako uđe u legendu. Svet je nakon zdravstvene krize 2019. godine zahvatila i ekonomska, sa nizom različitih kriza, pre svega prehrambenom i energetskom.
Šta se dešavalo na tržištu rada i u oblasti employer branding-a tokom 2022. godine?
Niz novonastalih kriza definitivno je uticao i na tržište rada, pa 2022. godinu možemo da okarakterišemo kao godinu promene „odnosa snaga“ na relaciji poslodavac – kandidati, godinu narušenih reputacija kompanija i masovnih otpuštanja na globalnom nivou, ali u isto vreme, paradoksalno, i godinu rekordnog nedostatka talenata i poteškoća u zapošljavanju u poslednjih 16 godina (Manpower group, 2022.).
Da krenemo redom. Pojava kovida, uvođenje hibridnog načina rada i povećanje učešća milenijalaca i generacije „Z“ definitivno su promenile odnos snaga na relaciji poslodavac – kandidati. Kandidati su osim plata, na listi prioriteta prilikom izbora željenog poslodavca, visoko vrednovali „work-life balance“, kao i fleksibilne uslove rada (Universum). Takođe, reputacija poslodavaca se pokazala kao veoma značajan kriterijum pri izboru (95% kandidata reputaciju uzima kao ključni faktor pri razmatranju novog posla (Glassdoor), a 50% talenata ne bi radilo za kompaniju sa lošom reputcijom, čak i za veću platu (TalentNow)), a proces selekcije još jedna od važnih stavki o kojoj se pričalo i utisci ostavljali na internetu (72% talenta je negativno iskustvo podelilo online (Career Arc)). S druge strane, poslodavci su se suočili sa deficitom radne snage, visokim troškovima fluktuacije (trošak odlaska – 30% godišnje plate zaposlenog (US Work Institute)) i zapošljavanja novih talenata, kao i gubitkom lojalnosti kompaniji. Trebalo je napraviti dugoročne planove brendiranja kompanije kao poslodavca, i srediti sve faze iskustva zaposlenih.
Međutim, u drugoj polovini 2022. godine prilike su se ipak malo promenile. Ekonomska kriza, ali i velika otpuštanja su za posledicu proizveli osećaj nesigurnosti i neizvesnosti, ali i pad motivisanosti i produktivnosti, pa se kao posledica javlja i preispitivanje prioriteta zaposlenih, kako poslovnih, tako i ličnih.
Kandidatima je ponovo najbitnija plata, ali su spremni da se zarad veće plate obavežu i na isporučivanje dogovorenih rezultata i naprave kompromis između poslovnog i privatnog života. Spremniji su da rade i u izazovnijem okruženju kako bi zadržali posao.
S druge strane, radi drastičnog povećanja tražnje za radnom snagom, poslodavci su povećali ulaganja u iskustvo zaposlenih (privlačenje i zadržavanje), pa se govori o prosečnoj sumi od 2.500$ na godišnjem nivou po zaposlenom (Gartner), a očekuje se porast pomenute sume u narednim godinama. Svaki segment iskustva talenata je trebalo da bude pažljivo osmišljen, ali je fokus pre svega bio na zadržavanju talenata.
Talentima se počelo pristupati iz humanije perspektive, što je uticalo na redefinisanje EVP-a kompanija sa najuspešnijim employer branding-om, koje su želeći da pojedinca, njegove zahteve, potrebe i specifičnosti stave u prvi plan, fokus sa „raditi“ prebacili na „biti“, odnosno od „Šta Vam možemo dati“ prešlo se na „Budi ti“.
Ipak, veliki broj kompanija je posao brendiranja poslodavaca odradilo prilično rutinski vezujući se za opšta mesta i ne uzimajući u obzir svoju specifičnost, što je poprilično otežalo posao regrutera, o čemu govori veoma zanimljiv podatak da 57% regrutera isiče da im je najveći izazov razumevanje po čemu se njihova kompanija razlikuje od konkurencije (Gartner). Kritične tačke iz ugla kandidata, a onda i zaposlenih, su nedostatak davanja povratnih informacija u toku procesa selekcije, razlika između datih obećanja prilikom promovisanja kompanije i realnosti nakon početka rada u istoj, kao i izostanak transparetnosti kompanija da otvoreno komuniciraju o poslovanju, promenama, planovoma i neguju praksu dvosmerne komunikacije.
Šta smo naučili u 2022. godini?
Kada sumiramo sve gore navedeno, možemo zaključiti sledeće:
- Najvažniji kriterijum pri izboru poslodavaca je plata, a slede “work-life balance” i fleksibilni uslovi rada
- Talenti su spremni da zarad veće plate i sigurnijeg posla rade u izazovnijem okruženju, isporučujući dogovorene rezultate, i žrtvujući savršen balans
- Kandidati visoko vrednuju povratnu informaciju prilikom procesa selekcije
- Zaposleni žele da se njihov glas čuje, ali žele i dvosmernu komunikaciju
- Transparentnost kompanija utiče na motivisanost i produktivnost zaposlenih
- EVP treba da oslikava specifičnost kompanije i da realističnu sliku o kompaniji kao poslodavcu.
Šta možemo da očekujemo u 2023. godini?
Po svemu sudeći svetska ekonomska kriza se neće brzo završiti, pa nas čeka još jedna izazovna godina, puna turbulencija i spremnosti na kompromise sa obe strane, i sa strane talenata, i sa strane poslodavaca.
Kompanije očekuju još veće poteškoće oko privlačenja talenata (Universum), a godišnje istraživanje izvršnih direktora PwC-a pokazalo je da 50% kompanija planira smanjenje broja zaposlenih.
Do sada su kompanije prilikom definisanja EVP-a bile orijentisane na to “šta zaposlenima dati”, a u 2023. godini će se fokus pomeriti na “zašto”. Otvoreno komuniciranje obećanja koja mogu ispuniti i humaniji pristup ljudima uticaće na stepen uspešnog regrutovanja.
S druge strane, kompanije su spremne da naprave ravnotežu između toga što”daju” (nude) talentima, a šta od njih treba da dobiju kako bi ostvarili ciljeve poslovanja.
Stepen neizveznosti može dodatno uticati na to da talenti vrednuju sigurnost, koja se ogleda u istinitosti obećanja brenda poslodavca.
Na šta kompanije treba da obrate pažnju u narednom periodu?
Mali koraci mogu napraviti velike pomake, a usmeravanje budžeta u najsvrsishodnije aktivnosti dati odlične rezultate.
Bez obzira da li vam je ultimativni cilj privlačenje poželjnih talenata, ili zadržavanje istih, u nastavku pronađite “tips & tricks” koji će Vam može olakšati pravljenje akcionog plana za 2023. godinu:
- Radi potpunog iskustva talenata potrebno je unapred osmisliti korake svake faze kroz koju talenat prolazi u vašoj kompanij, od procesa selekcije do odlaska u penziju
- Radi što boljeg uklapanja novozaposlenog u organizaciju, osećaja bezbednosti i prihvaćenosti, onboarding zahteva individualni pristup
- Proverite da li je EVP vaše kompanije realističan, ali u isto vreme i autentičan, oslikavajući kulturu kompanije, njene vrednosti i stremljenja, a ne navodeći samo listu benefita
- Proverite da li je vaš EVP i dalje relevantan u odnosu na promene u ekonomskom okruženju
- Za promovisanje brenda poslodavca korisno je koristiti što veći broj kanala
- Najbolji sadržaj je uključuje vaše zaposlene, njihove iskrene stavove i zapažanja
- Ne zaboravite na specifične kategorije talenata koje želite da privučete, kanale namenjene njima i specifičan, prilagođeni sadržaj.
I da se vratimo na pitanje s početka teksta: a koji je Vaš prioritet za 2023. godinu?!
