U zagrljaju prolećnog vetra, 28. marta smo održali još jedan inspirativni Empple Meetup koji smo posvetili učenju i diskusiji o ključnim kompetencijama employer branding menadžera. Upravo na ovakvim događajima pronalazimo ravnotežu između znanja i iskustva, jačajući zajednicu i okupljajući ljude željne napredovanja i deljenja informacija. Nakon upoznavanja sa novom generacijom Empple 2024 ekipe, Mirjana Tomić je pozvala učesnike da urone u temu „Kompetencije employer branding menadžera“ kako bi se upoznali sa SHL univerzalnim modelom kompetencija, a potom je „promešala kartice“.
Razumevanje i primena SHL modela
8 faktora i 20 kompetencija omogućavaju da se odrede kriterijumi uspeha u svim industrijama, u odnosu na zahteve pozicije, tima ili hijerarhijskog nivoa, čime se olakšava posao svima koji rade sa talentima: bilo da su u pitanju regruteri koji ih privlače, ili zaposleni na people pozicijama koji se trude da te iste talente zadrže u organizaciji.
Šta znači „promešati kartice“? Kartice raznih kompetencija su različite u svakom poslovnom okruženju u kom ih mešamo, a u pravoj kombinaciji su ključne za poslovni uspeh i ostvarivanje rezultata. U ovom kontekstu, kartice su nam omogućile struktuiran pristup opisivanju i merenju poslovno relevantnih kompetencija i ponašanja. Nakon što su dobili kartice kompetencija, naši učesnici su se smestili u tri grupe i međusobno podelili priče, znanje i iskustvo, doprinoseći živoj raspravi o idealnom employer branding menadžeru. Njihov zajednički zadatak je bio da pronađu savršenu kombinaciju veština i osobina osobe koja bi se našla na toj poziciji, a imajući u vidu sjajnu ekipu koju Empple zajednica okuplja – svako od učesnika je imao značajan doprinos ovoj diskusiji.
Učesnici jedne grupe su naglasili da poslodavcima employer branding zvuči atraktivno i novo, te da ga ne sagledaju dovoljno ozbiljno i mladim menadžerima često prepuštaju celu oblast bez adekvatne obuke za kreiranje strategija. Ova primedba je postavila temelje za dalju raspravu o kompetencijama koje se (ne) podrazumevaju, ističući potrebu za kontinuiranom obukom i mentorstvom u ovom polju.
„Nije dovoljno samo razvijati Employer Value Proposition (EVP), već je potrebno imati i strateški pristup u skladu s lokalnim tržištem.“
Definisanje EVP-a jeste važno, ali employer branding menadžer mora da proceni šta biznisu zapravo treba, a ne šta je u trendu, stoga je strateško razmišljanje prioritetna kompetencija. U skladu sa ovim otkrićima kompentencija, druga grupa se složila u svojim zaključcima, jer su prepoznali da employer branding menadžer mora ne samo da učestvuje u kreiranju strategije, već i da bude sposoban da „barata brojkama“.
Raznolikost perspektiva timova: Izazov definisanja ključnih kompetencija
Grupe su sasvim spontano kreirale tri različita modela kompetencija za tri generacije (X, Y i Z) i došle do skoro potpuno drugačijih zaključaka, što je pokazalo raznolikost u perspektivama razumevanja uloge i opisa posla. Teorijski, svaki od modela koje su grupe predstavile može biti tačan. Ovi modeli su od ključnog značaja u transformaciji zastarelih opisa poslova, s obzirom na stalne promene u poslovnom okruženju. Živimo u vremenu konstantnih promena, gde se „sve menja na svakih šest meseci“, stoga je važno da se prilagodimo novonastalim izazovima.
Međutim, postavlja se i pitanje „šta se to podrazumeva“ pod osnovnim kompetencijama employer branding profesionalaca. Interesantno je da ni jedna grupa nije navela komunikaciju kao ključnu kompetenciju, upravo jer se ona često smatra implicitnom. Međutim, pri izradi ovog modela kompetencija je neophodno da se stvari NE podrazumevaju, već da budu jasno definisane. Kod definisanja SHL modela, važno je razmišljati o kompleksnosti zadataka te uloge, fokusirajući se na najteži deo posla i učestalost izazova koje ona nosi sa sobom.
Ono što je prepoznato kao zajednički faktor svim modelima jeste da employer branding menadžer mora posedovati kompetencije stvaranja, inovacije, formulisanja koncepata i strategija, kao i izuzetne veštine u radu s ljudima.
Kompetencije koje takođe karakterišu employer branding profesionalca čine ovu osobu samostalnim strategom, spretnom u rešavanju izazova i oblikovanju uspešnih strategija za organizaciju. Iako su identifikovane četiri ključne kompetencije, često se od njih očekuje više, uključujući i sposobnost održavanja ravnoteže u stresnim situacijama. Uz to, važno je prepoznati da su potrebe tržišta i zahtevi posla u konstantnoj promeni. Stoga, employer branding menadžeri moraju biti agilni i spremni da se prilagode novim situacijama i zahtevima kako bi ostali relevantni i efikasni u svom radu.
Sara Stanković je istakla da njena grupa koja se fokusirala na mlade menadžere je došla do zaključka da: „Četiri ključne kompetencije za employer branding junior menadžera bi bile kreativnost, komunikacija, iskustvo, kao i networking zarad razmene inovativnih ideja“. Iz ugla druge grupe, Dr Šumadinka Mihajlović je poseban akcenat stavila na važnost networking-a, te da je za employer branding menadžere ključno da dele istu energiju i želju za znanjem sa zajednicom, kako bi efikasno mogli da implementiraju strategije za svoje projekte. Glasovi Vesne Ignjatović i Anđelke Simić došli su iz grupe koja se fokusirala na definisanje ove role u srednjem menadžmentu, a one su naglasile da su planiranje i strateško razmišljanje ključne kompetencije unutar širokog spektra employer branding komunikacija.
U svetlu ovih zaključaka, Empple Meetup nije samo bio još jedan događaj, već prozor u dubinu i složenost uloge employer branding menadžera, ističući njihovu ključnu ulogu u oblikovanju uspešnih organizacija u budućnosti. Uvideli smo da su ključne kompetencije mnogo kompleksnije nego što se često pretpostavlja i da je potrebno vreme i promišljanje kako bi se one definisale i oblikovale za datu organizaciju. Njihova uloga ne samo da zahteva veštinu u kreiranju slike kompanije, već i sposobnost da se prilagode promenljivim trendovima i zahtevima tržišta, čineći ih ključnim strategom u savremenom poslovnom svetu.
