U posljednje vrijeme mi se čini da sve više odustajem od poslovnog uspjeha. Čak i da stavim po strani godine koje sam uložila da razumijem šta uspjeh može biti za mene – djeluje kao da imam sve manje snage za bilo kakav posao sem kućnog. Odnosno, porodičnog. Svega par nedjelja pred Marin prvi rođendan, razmišljam koliko me umorila neizvjesnost i trud da kroz rad, nova poznanstva i panično traženje informacija saznam: kako ću da odgajam dijete i radim; da li želim da radim to što sam radila do sada; gdje se ja to vraćam i ima li tu posla za mene? Ideja da napravim otklon od posla (onakvog kakvog ja poznajem) na još neko vrijeme – donijela mi je po prvi put u posljednjih godinu dana olakšanje.
Dok ja prikupljam snagu da organizujem život koji mogu da priuštim – možda će biti vrijedno ponekom HR-u, menadžeru ili donosiocu odluka da pročita kako olakšati proces povratka na posao i to u dopunjenoj verziji – mene, koja na ličnom primjeru preispitujem svoje dosadašnje radne strategije.
Gdje zapinju dobre namjere?
Pitanje reintegracije zaposlenih nakon porodiljskog bolovanja primarno zavisi od toga da li neka kompanija ima volje, novca i znanja da se bavi ovim procesom. Pod pretpostavkom da se poštuju odredbe Zakona o radu, možemo reći da su prava porodilja, a onda i roditelja, usvojitelja ili hranitelja u Crnoj Gori sasvim lijepo garantovana. Međutim, upitno je koliko su zaštićena – budući da se konkretni podaci kroz istraživanja samo sporadično i na malom uzorku prikupljaju.
Trend tržišta rada je da korporativne strukture sve češće nude dodatne benefite u vidu plaćenih odsustava, kako bi ostale relevantne i konkurentne na tržištu. Interesantno je da većina (84%) poslodavaca u SAD-u planira da izvrši promjene u svojim programima odsustva u naredne dvije godine – prema novom istraživanju vodeće globalne konsultantske kompanije „WTW“. Ovo nije neobično za zemlju čiji je sistem zaštite prava roditelja ili staratelja praktično predat u ruke privrednika, koji pritom svjedoče velikim promjenama na tržištu rada i kapitala.
Iako je kod nas situacija sa formalno-pravne strane značajno drugačija, u okviru kompanijskih benefita možemo štošta korisno preuzeti od korporativnog Zapada. Ipak, računajući na minimum legalnosti, dobra namjera je ono na čemu se većina domaćih poslodavaca zaustavi kada dođe do ponovnog uključivanja osobe u rad.
Zašto je to tako?
Iako bi za bolje razumijevanje ove teme bilo dobro da imamo konkretne podatke sa terena – iz mog ugla, prepoznajem da naši donosioci odluka ne razumiju zašto je važno graditi odnos sa zaposlenima, odnosno u ovom slučaju pružiti posebnu pažnju osobama koje koriste roditeljsko odsustvo. Iz istog razloga mnogima nije jasno zbog čega im ljudi odlaze, troškovi zapošljavanja se gomilaju, a o kompaniji se među kandidatima i klijentima počelo mijenjati raspoloženje i javna slika. S tim u vezi – čemu onda uvođenje dodatnih benefita?
Ovo je velika i kompleksna tema – za koju poslodavci najčešće niti imaju vremena, ni kadrova koji mogu da se bave tim. Za kompaniju je nečiji povratak pitanje radnih kapaciteta i organizacije posla, dok je za osobu to stvar od egzistencijalnog i karijernog značaja.
Ne zaboravimo da mnoge firme ipak nemaju novca da se bave pomenutim pitanjima. Vrijeme ide, rad i novac se utoliko troše – a svi benefiti koštaju i to pozamašno (od slobodnih dana, skraćenog radnog vremena, posebnih radnih povoljnosti za roditelje, do sredstava obezbjeđenja i podrške porodici u posebnim situacijama – kao kada recimo neko izgubi krov nad glavom). Na kraju, vjerujem da jedan dio poslodavaca zaista ne zna „kako“ da se nosi sa povratkom porodilja ili odsustvom roditelja – a imaju dobru namjeru, ali i nešto novca da to pokriju. Sreća je što se ova posljednja situacija najlakše i najuspješnije rješava.
Šta poslodavci mogu uraditi da unaprijede proces povratka na posao?
Pre svega da prije odlaska na porodiljsko bolovanje / roditeljsko odsustvo – iskomuniciraju kako će taj period biti organizovan za zaposlenu ili zaposlenog. Firma će se prirodno mijenjati i nije za očekivati da će osoba dobiti konkretne odgovore na sva pitanja, međutim – firma može da uspostavi proces koji će makar načelno pripremiti zaposlene na ponovni rad. Meni je recimo imalo smisla da se sa osobom koja odlazi na bolovanje napravi „presjek stanja“ i da to bude početna tačka kod ponovnog uključivanja. Taj dokument može biti mjerilo zatečenih promjena jer se suštinski posao mijenja mnogo manje nego ljudi koji prolaze kroz proces formiranja jednog sasvim novog identiteta koji se zove roditeljem.
Važno je takođe kontinuirano komunicirati – u mjeri u kojoj firma može i želi da dijeli informacije. Suština je da se osobe osjećaju dijelom kolektiva. Ovo nije poziv na rad, već na dijeljenje informacija koje su važne svim zaposlenima, pa tako i onima na porodiljskom bolovanju.
Skratiti radno vrijeme na pola makar tri mjeseca, a ukoliko organizacija to dozvoljava – pružiti fleksibilnost rada od kuće.
Uskladiti zaradu sa planom povećanja primanja, ukoliko kompanija redovno revidira planove povećanja plata. Odnosno, ukoliko postoji prostor za unapređenje, potrebno ga je omogućiti zaposlenima.
Potrebno je napraviti plan uključivanja u rad koji bi po svojoj strukturi trebalo da liči planu upoznavanja novog zaposlenog sa firmom. Onboarding se dosta razlikuje od kulture do kulture, a ja sam na strani onih koji smatraju da ovaj period mora da potraje, uključi veći broj tema, kao i veći broj ljudi iz različitih hijerarhijskih nivoa. Ako ima prostora, novca i znanja, sugestija je da glavni dio programa traje makar tri nedjelje, uz organizovana četiri radna sata tokom dana, sa makar dva sata aktivnih sastanaka/predavanja, uz zadatke (istražiti, pročitati, popuniti). Teme koje bi trebalo pokriti: šta su ostavili, šta su zatekli, kakav je dalji plan (stanje u kompaniji, promjene u kulturi/biznisu, promjene u vezi konkretnih radnih zadataka). Nakon toga, makar četiri nedjelje organizovati sastanke na početku nedjelje s provjerom da li je rad za naredne dane isplaniran, kao i follow-up sastanke na kraju nedjelje koji bi dali prostor da se prokomentariše kako se generalno snalaze i osjećaju. U zavisnosti od pozicije, važno je da se makar šest mjeseci u kontinuitetu prati rad osobe koja se reintegriše u poslovni ambijent. Imenovati odgovornu osobu (ako to već nije HR tim) i uključiti što veći broj ljudi da prezentuje urađeno/postignuto/planirano.
Voditi Onboarding dnevnik – odnosno, dati zaposlenom prostor da na kraju svakog dana zapiše svoj generalni komentar, šta je bilo jasno, korisno, a šta nejasno. Ovo zna da bude vrlo dosadno i nejasno zaposlenom, ali na kraju onboarding-a postane nagrađujuće kada osoba sama zaključi da je razumjela mnogo, koliko se jeste ili nije promijenila radna sredina i šta se od nje očekuje. Proces može biti koristan lično zaposlenom da razumije bolje svoje karijerne potrebe ili makar stanje u kojem se trenutno nalazi.
Naučene lekcije
Tek sa uvođenjem dnevnika i organizacijom malo ozbiljnijeg onboarding-a, kao menadžerka ljudskih resursa sam počela da budem zadovoljna rezultatima. Zaposlene su pokazivale bolje razumijevanje zatečenih promjena, brže bi se adaptirale na rad ili imale bolju ideju u kom pravcu žele razvijati karijeru. Uzgred, ako sam nešto naučila tokom godina rada, to je da pored liste jasno razrađenih procesa, na kraju dana treba ljudski sjesti i popričati s osobom – gdje je, što je i kako je.
Mislim da je izuzetno važno u ovoj situaciji otvoriti temu karijernog razvoja – i upustiti se u razgovor o tome šta osoba želi, ne želi, šta je brine, i što svaka od strana može učiniti. Što se prije ovaj razgovor obavi, to se osobi daje više prostora da se mentalno i fizički pripremi za narednu životnu fazu. Ovo neće nužno kompenzirati nečiju osobnu brigu ili paniku, ali može pomoći u daljem planiranju životnih i radnih obaveza.
Dok sam obavljala ovaj posao, mogla sam samo nagađati šta radni odnosi znače nekome ko se vraća s porodiljskog bolovanja. Sada mi je mnogo jasnije koliko je važno imati povjerenje u ljude unutar kompanije: da vas saslušaju, postave prava pitanja i istinski vas podrže – bilo da odlučite ostati ili otići iz kompanije. U iščekivanju jednog takvog razgovora, ovoga puta s druge strane stola, želim još samo reći: dragi HR-ovi, menadžeri_ke i ostali donosioci odluka – u situaciji povratka osobe s roditeljskog odsustva zaista možete biti od pomoći. 🤗
