Mnogi pričaju o tome kako je neophodno sagledavanje biznisa, tržišta i liderstva iz druge perspektive, a ja sam neko ko zaista veruje u human centricity koncept. Čini mi se da se u poslednjih nekoliko godina klatno promena izmestilo iz prethodnog položaja ka boljem. Iako se deo sjajnih transformacija već obistinio, mnoge su još u povoju.
Misleći o tome šta nam nedostaje, šta može da se menja i koji bi mogao biti sledeći korak – shvatila sam da mi je odgovor, možda, bukvalno ispred nosa (najviše jer mi je štafelaj za slikanje na dva metra od mene dok radim). Nedostaje nam kreativnosti u pristupu rešenjima i konceptima. U moru informacija, u moru AI rešenja nedostaje nam vraćanje starim oprobanim praksama i razmišljanjima. Kada kažem starim onda to zaista i mislim, jer je mene moja potraga za rešenjem dovela do renesanse, odnosno, do dve ključne reči – renesansno liderstvo.
Razumevanje renesansnog liderstva
Pre nego što napišem zašto je baš Da Vinči bitan u ovoj priči, vratila bih se korak unazad. Kada sam naišla na koncept renesansnog liderstva upalila mi se lampica i pao mi je kamen sa srca, s obzirom da neko već priča o tome kako liderstvo i organizacije mogu da se transformišu kako bi bile humanije, sveobuhvatnije i smislenije. Predivno… Renesansno liderstvo, inspirisano multidisciplinarnim pristupom renesansnih mislilaca kao što je Da Vinči, uključuje vođenje uz kreativnost, inovaciju i holistički pogled na biznis i tržište.
A sad – Da Vinči
Renesansni inovator koji je ostavio neizbrisiv trag u svetu umetnosti, filozofije i kulture. Očigledno bezgranično radoznao, inteligentan i kreativan, ovaj čovek je ustoličio 7 principa po kojima je i sam vladao i pristupao svom stvaranju. Postoji i knjiga koja govori o tome kako možemo primeniti ove principe u praksi. Iako nam nije savremenik, osećam da je Da Vinči taj koji je, kao i mnogi danas, želeo da menja i zakorači u neki novi svet.
Moje pitanje već neko vreme je: „Šta je to što nam nedostaje kada govorimo o transformaciji liderstva, komunikacije, employer branding strategija i načina na koji danas radimo i stvaramo?“ Da Vinčijevih sedam principa mi je pomoglo da osvestim te nedostatke i nađem delove tog odgovora.
Curiosità – radoznalost i želja za novim znanjem
Kada sam na jednoj književnoj večeri pitala tadašnjeg panelistu/književnika da li nedostatak radoznalosti ka drugom jeste kreirao prošle konflikte, ratove, nerazumevanja i patnje, čovek me je pogledao nepoverljivo i kao da sam zalutala na događaj. Međutim, ja sam i tada osećala da je radoznalost imperativ progresa. Kada želimo da saznamo, onda stvaramo prostor za promenu.
U praksi to može da izgleda tako što ćemo postaviti prava pitanja. Šta našim zaposlenima i kolegama trenutno nedostaje? Kako možemo da dođemo do odgovora a, pre svega, da li na osnovu tog saznanja imamo nameru i želju da kreiramo promenu? Odnosno: „Da li zaista empatišem i želim da razumem osobu sa kojom razgovaram preko puta mene? Na koji način ću tu informaciju pretvoriti u (sa)znanje i odluku?“
Dimostrazione – isprobavanje je preteča „savršenosti“
Ili „narodski rečeno“ – trial and error. 😀
Koliko imamo prostora da eksperimentišemo i pogrešimo u našem poslovnom okruženju zavisi od više faktora i vrlo često ne samo od nas. No, smatram da se duboke transformacije dešavaju na mestima gde za razumnu grešku ne postoji zabrana i gde se o njima otvoreno razgovara, tj. gde ta greška može da se raščlani na delove i ponovo poput mozaika sklopi u rešenje i novu iteraciju progresa. Kompanije koje neguju ovakav pristup mogu da kreiraju promenu koje se (ponekad) čak i plaše.
Senzacione ili – štrči da pršti
Duboko verujem u autentičnost pojedinca i svake zajednice, organizacije i kompanije koja okuplja veliki broj ljudi. Svuda gde se nađemo nalazi se specifični set veština, znanja i energije koja odlikuje taj prostor, odnosno grupu pojedinaca. Pitanje koje smatram da bi, recimo, trebalo postaviti tokom kreiranja employer branding strategije i tokom implementacije je: „Šta je to kod nas što stimuliše zadovoljstvo i inovativnost? Kako kreiramo vrednost i značenje?“ Upravo to jeste ono što štrči u odnosu na ostale i uvek vidljivo „pršti“. 🙂
Ili: „Kako mogu drugačije da komuniciram o običnostima naše organizacije?“
Sfumato – transformacija se krije u ambivalentnosti
Prihvatanje nerazumevanja i mrtvih uglova u kontekstu naše organizacije/tima uvek dovodi do rešenja. U današnjem dinamičnom svetu punom promena, smatram da je važno prihvatanje neizvesnosti kako bismo napredovali. Nekada je sve novo… Nekada nemamo niti alate niti raumemo sledeće korake, međutim oni se upravo pojave kada najdublje zaronimo u tu istu ambivalentnost. Implementacija ovakvog mindset-a u sve naše procese predstavlja ono što je apsolutno renesansno.
Arte/Scienza – ravnoteža je ključ
Da bi nešto bilo plodonosno i ostvarljivo, ono mora biti logično i podupreto podacima, ali i kreativno. Kada pokažemo da umemo da se poigramo konceptima, ali i da baratamo činjenicama, tek tada stvaramo plodno tlo za transformaciju.
Corporalità – Osećaj zadovoljstva jeste važan
Biti dobro na radnom mestu čini se da je danas važnije no ikada. Wellbeing pogotovo dobija na težini kada znamo da postoji istraživanje koje kaže da će svaka druga osoba, do svoje sedamdesetipete godine života se uhvatiti u koštac sa barem jednim izazovom u oblasti mentalnog zdravlja.
Ovaj princip može naći primenu u naglašavanju važnosti holističkog pristupa osećaju zadovoljstva zaposlenih. Za kompanije, ulaganje u ovaj aspekt ne bi trebalo da predstavlja samo obavezu, već u idealnom slučaju i deo strategije.
Connessione – sve je povezano na kraju dana
Od toga da li negujemo i posvećujemo pažnju svim stadijumima candidate i employee experience-a, kako organizujemo projekat ili komuniciramo sa kolegama, do toga da li brinemo o svom radnom okruženju, pa i važnim pitanjima za čovečanstvo, na kraju dana je sve od navedenog važno i uzajamno povezano. Jedno ne može bez drugog, a da bi neki sistem funkcionisao svaki aspekt i jedinka mora biti na svom „optimumu“. Kada god postoji i najmanje „štucanje“, nerazumevanje, manjak komunikacije ili nezadovoljstvo to postaje vidljivo, te svako ko bude želeo sagleda širu sliku će to i primetiti. Stoga je ključ baviti se svim procesima ravnomerno i, što je više moguće, istovremeno.
Smatram da u današnje vreme nemamo privilegiju da ne razmišljamo holistički, sistemski, i na način koji postavlja čoveka u centar naših odluka. Bilo da se radi o implementiranju novog wellbeing programa ili vođenja teškog razgovora sa zaposlenima, bitno je razumeti odgovor na pitanje zašto i kako naša akcija ili odluka može uticati na celokupni sistem, a onda i samu individuu.
Zaključno, da li i koliko možemo ove principe da uključimo u naše employer branding strategije koje su u toliko uskoj vezi sa različitim aspektima biznisa i na kraju sa ljudima. Verujem da je moguće i predstavlja deo jednog sistemskog razmišljanja koje vodi u novu eru biznisa i tržišta. Samo pogledajte nove generacije koje tako lako i jasno umeju da kažu „NE“. Za mene je to „NE“ kompas promene!
Sledeći put probajte da implementirate Da Vinčijevih 7 principa u donošenje važnih odluka i svedočite magiji na delu. Naravno – tu sam da čujem utiske! ✨
